こんにちは ＴＯＭです。
コーチング型マネジメントと言う言葉を聞いた事がありますか？ 世界をリードする企業では、コーチング型マネジメント（対話型マネジメント）を取り入れる動きにシフトしています。
日本の組織構造は、いまだトップダウン型の指示命令型マネジメントが主流となっており、実績を持つ上司が指示を出し続けた結果、次世代が全然育たないという事態が起きております。それを打開する有効な方法が、対話による「コーチング型マネジメント」と言われています。
マネジメントは組織の目標達成のため、組織の構築と運営をするという重要な役割を持ちます。しかし、従来の指示命令型マネジメントでは、部下の成長を促すことが難しい面があるのも事実です。
今回は、コーチング型マネジメントのメリットがについて解説し、「部下が育たない」と「部下との接し方に悩んでいる」人に向けた内容にしていますので、ご参考にして下さい。
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そもそもコーチング型マネジメントとは？
コーチング型マネジメントの目的は、「部下が自分で判断し、自発的に動けるようになる」ことにあります。
問題に直面したときに、自らが考えて問題解決をする力を養うこともコーチング型マネジメントの重要な要素になります。部下が自分で考えて行動できるようになると、組織の活性化や組織の目標達成、業績の向上に貢献できる部下に成長できると期待されているのです。
ちなみに、コーチングの定義は、「自発的な行動を促進するコミュニケーション」のことで、質問を投げかけて相手に考えさせる「対話」が基本です。
そして、マネジメントの定義は、組織の目標達成のために、組織を機能させることで、目標を設定し、組織毎に役割を与え、適正な評価を持って、モチベーションの維持、人材育成を行うことです。
コーチング型マネジメントは、この二つを合わせた考え方で、変化が激しい時代に、多様な働き方とイノベーションを起こす人材育成法として期待されています。
コーチング型マネジメントを取り入れる事で
・部下が自分で考えて行動し、問題を解決するようになる
・結果と過程を重視する
・失敗から学び、次に活かす
が期待できます。
指示命令型マネジメントとの違い
指示命令型マネジメントは、上司が部下に具体的な指示を出し、部下は指示通りに行動する事を求めています。上司の方が経験豊かな為、部下よりもいろいろなことが見えていますので、部下に細かい指示を出してしまいます。優秀なプレイヤーとして活躍した人ほど、そうした傾向があり、結果として指示が多くなり、部下は自ら学ぼうとしなくなります。
かつての高度成長期では、価値観が同じ方向に向いて為、そのやり方でも企業は成長を続け経済は右肩上がりでした。その為、「失敗をしない」ことに着眼点を置いた指示命令型マネジメントが主流となってきました。
しかし、価値観が多様化する現代では、必ずしも上司の教えが正解とは限らず、指示命令型マネジメントでは、企業の成長が止まりつつあります。
ただ、コーチング型だけを取り入れればいいわけではなく、指示命令型のマネジメントが必要になる場面もありますので、今までのマネジメント方法に、コーチング型をプラスすると考えた方が重要です。
指示命令型マネジメントだと
・部下は上司の指示があるまで行動せず、問題解決も上司の仕事だと考えます
・結果だけを重視する
・失敗を起こさなことに注視し、失敗を隠すようになります。
こう言ったデメリットが生じます。
コーチング型マネジメントを実践する方法
コーチング型マネジメントを職場で実践する場合、部下との信頼関係があることが前提になります。
信頼がなければ、部下が本心で語ることがなく、コーチング型マネジメントの効果がありません。
信頼関係がある前提で具体的なやり方ですが、一言でいえば”部下の話しを聞く”ことです。
部下の話しを聞く有効な方法は、1対1で部下と話をする時間をつくることです。
1～2週間に1回、15分から30分程度の時間を部下1人づつとの対話の時間として、定期的に場を設けるのがベストです。
その短い時間内に、部下自身の考えや未来のことを聞きましょう。たとえば「この仕事をしていて楽しいかどうか」「この仕事で目標を達成したら、その先に何を期待しているのか」「入社したころと比べてどこが成長できたか」などの質問をぶつけていきましょう。
注意点は、仕事の指導や説教などしないことです、本心で語ってくれなくなるので、せっかく設けた時間が無駄になる可能性が高いです。
意識するのは、部下を中心とした対話にし、対話自体が楽しいと感じてもらうことです。自分に焦点が当てられて話をすると、そこから新たな気づきを得たり、アイデアがひらめいたり、心がわくわく躍動しますよね。
ただ、聞いてもすぐに答えない部下もいます。その場合、話を聞くポイントは、沈黙を有効的に使うことです。焦って上司から、あれこれ喋ってしまうと、部下が話しにくくなり、部下の話す機会が失われてしまいます。
ゆったり構え、部下が自ら話し出すことを待つことで、部下は安心して自分の意見をまとめることができるでしょう。
上司と話をして前向きになった部下は、仕事に意欲的になり自己の成長に繋がります。それが最終的に、組織全体の生産性の向上につながります。
最後に
コーチング型マネジメントは部下に話しをさせることが大事とお伝えしました。ただ残念ながら現状の職場では、上司が部下に話をさせていない場面が多くあります。上司自身が指示することに慣れているため、人の話を遮って自分が話し始めたり、会議の場で上司が講演会のように語る場面が非常に多いですね。
コーチング型マネジメントは対話を通して、新たな考え方や気づき、問題を見つけて解決する能力など、本質的な成長に効果を発揮します。従来の指示命令型マネジメントだけでは人材の成長が見込めません。
新たなマネジメント方法であるコーチング型マネジメントを導入することで、変化が激しいビジネス環境に対応できる部下に育成することができます。
部下の成長は組織の目標達成につながるので、指示命令型マネジメントから変える価値は大いにあるでしょう。結局、組織でいちばん難しいのは“人”のマネジメントです。会社は社員にとって、家族よりも長い時間を過ごすところ。そこで各社員が最高のパフォーマンスを発揮できるコミュニケーションが成立していなければ、会社は成り立ちません。だからこそ今、対話を軸としたコーチ型マネジメントが必要とされているのです。
コーチング型マネジメントについて、もっと知りたい方は私から簡単なアドバイスもできますので、お気軽にご連絡下さい。
